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  • Photo du rédacteurMarie Celhay

Manager la génération Z : 3 erreurs à ne pas commettre


Groupe de personnes jeunes en séance de travail

Dans un monde du travail en constante évolution, les entreprises sont confrontées à de nouveaux défis, notamment celui de manager la génération Z.


Cette génération, composée des personnes nées entre 1997 et 2012 commence à faire son entrée sur le marché du travail. Leurs attentes et comportements sont distincts de ceux de leurs prédécesseurs et peuvent parfois dérouter les managers.


Comprendre leurs besoins et adapter les pratiques managériales est pourtant essentiel pour tirer parti de leur potentiel, c’est pourquoi nous avons décidé de vous éclairer sur le sujet.


Cet article explore trois erreurs courantes que les managers doivent éviter, et vous donne les conseils associés, pour engager et retenir les talents de la génération Z.



Erreur n°1 : Ignorer l'importance du feedback fréquent et constructif


La génération Z a grandi avec internet et les smartphones, dans un environnement numérique où l'information est instantanée. Ils sont habitués à recevoir des retours rapides sur leurs actions, que ce soit à travers les réseaux sociaux, les jeux vidéo ou les applications de communication. Par conséquent, les systèmes traditionnels de feedback, comme les évaluations annuelles, sont perçus comme obsolètes et insuffisants.


Conséquences de cette erreur :


Lorsque les jeunes employé.e.s ne reçoivent pas de feedback fréquent, ils peuvent se sentir ignorés et démotivés. Un manque de retour immédiat sur leurs performances peut entraîner des incertitudes et une baisse de la productivité. Une étude menée par Gallup a révélé que 60 % des milléniaux ont exprimé le besoin de recevoir un feedback quotidien ou hebdomadaire pour rester engagés.


Conseils pour éviter cette erreur :


  1. Sessions de feedback régulières et informelles : Instaurer des rencontres hebdomadaires ou bimensuelles pour discuter des performances, des progrès et des défis rencontrés. Ces échanges doivent être courts, informels et axés sur l'amélioration continue. Pour optimiser vos feedbacks, je vous invite d’ailleurs à lire le billet de blog que j’ai récemment consacré à ce sujet. https://www.resonances-conseil.com/post/comment-faire-un-feedback-constructif

  2. Outils numériques pour des retours instantanés : Utiliser des plateformes comme Slack, Microsoft Teams ou des applications spécialisées dans le feedback pour permettre des échanges rapides et constants. Certaines entreprises ont également mis en place des sondages rapides après chaque projet pour recueillir les impressions à chaud des collaborateurs.trices.

  3. Culture de la communication ouverte : Encourager un environnement où les employé.e.s se sentent à l'aise de demander et de donner du feedback à tout moment. Cela peut passer par des formations à la communication bienveillante et l'instauration de pratiques de reconnaissance régulières. Consultez ici nos formations sur le sujet https://www.resonances-conseil.com/formation-management-d-equipe


Erreur n°2 : Sous-estimer leur besoin de sens et d'impact


La génération Z accorde une grande importance au sens et à l'impact de leur travail sur le monde. Ils sont très concernés par les enjeux sociaux et environnementaux. Contrairement aux générations précédentes qui pouvaient se contenter d'un bon salaire et de la sécurité de l'emploi, les jeunes d'aujourd'hui veulent sentir que leur travail a une signification et contribue à quelque chose de plus grand.


Conséquences de cette erreur :


Lorsque les jeunes employés ne voient pas le lien entre leur travail quotidien et des objectifs plus larges, ils peuvent rapidement se désengager. Un sentiment de manque de sens peut entraîner une baisse de la motivation, une productivité réduite et un taux de turnover élevé. Une enquête de Deloitte de 2019 a d’ailleurs montré que 75 % des jeunes employé.e.s considèrent que l'objectif de l'entreprise est crucial pour leur satisfaction professionnelle.


Conseils pour éviter cette erreur :


  1. Communiquer la mission et les valeurs de l’entreprise : Assurer que chaque employé.e comprend la vision globale de l’entreprise et comment son rôle y contribue. Cela peut passer par des réunions d’équipe régulières où les objectifs et les valeurs sont réaffirmés.

  2. Impliquer les employés dans des projets significatifs : Donner aux jeunes la possibilité de travailler sur des projets qui ont un impact visible. Par exemple, chez Salesforce, les employés peuvent s'engager dans le programme "Volunteer Time Off", qui leur permet de consacrer jusqu'à 56 heures par an à des projets bénévoles ou communautaires de leur choix. Cela donne un sens plus large à leur travail et renforce leur sentiment d'appartenance à l'entreprise, et au-delà cela bénéfice aussi à l'image de l'entreprise.

  3. Montrer l’impact concret de leur travail : Partager des histoires de succès et des exemples concrets où le travail de l’équipe a eu un impact positif. Utiliser des témoignages, des rapports de synthèse ou des tableaux de bord pour illustrer l’importance de chaque contribution.



Erreur n°3 : Ne pas offrir de flexibilité et d'opportunités de développement


La génération Z valorise grandement la flexibilité et les opportunités de développement personnel et professionnel. Elle accorde également une grande importance à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Habitués à un mode de vie connecté et mobile, ils attendent de leur employeur une certaine souplesse dans l’organisation de leur travail. De plus, ils cherchent constamment à apprendre et à évoluer dans leur carrière.


Conséquences de cette erreur :


Ne pas offrir de flexibilité peut rapidement frustrer les jeunes talents et les pousser à chercher des opportunités ailleurs. De même, l’absence de perspectives de développement peut les faire sentir stagnants et désengagés. Une récente étude de LinkedIn a notamment montré que 94 % des employé.e.s resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement professionnel.


Conseils pour éviter cette erreur :


  1. Proposer des horaires de travail flexibles et des options de télétravail : Permettre aux employés de choisir leurs heures de travail dans une certaine mesure et de travailler à distance. Par exemple, certaines entreprises adoptent une politique de « télétravail à volonté », offrant une flexibilité maximale.

  2. Investir dans la formation et le développement professionnel : Offrir des formations continues, des ateliers et des programmes de mentorat pour aider les employés à acquérir de nouvelles compétences. Par exemple, BNP Paribas a mis en place l'Académie des Talents, un programme interne de formation continue qui permet aux employés de développer leurs compétences et de progresser dans leur carrière. Ce programme inclut des cours en ligne, des ateliers et des sessions de coaching individuel.

  3. Créer des parcours de carrière clairs et des opportunités d’évolution : Définir des trajectoires de carrière possibles au sein de l’entreprise et offrir des promotions basées sur la performance et le potentiel. Par exemple, chez Schneider Electric, des parcours de carrière personnalisés sont élaborés pour chaque employé, avec des opportunités de mobilité interne et des programmes de développement pour les aider à atteindre leurs objectifs professionnels.



Conclusion


Pour manager efficacement la génération Z, il est crucial de comprendre et d’adapter les pratiques managériales à leurs besoins spécifiques. En évitant les erreurs courantes telles que l’ignorance du feedback fréquent, la sous-estimation du besoin de sens et l'absence de flexibilité et de développement, les managers peuvent non seulement engager et motiver les jeunes talents, mais aussi créer un environnement de travail où chacun peut prospérer.


Plutôt que de se lamenter sur les valeurs différentes portées par la génération Z ou de camper sur des pratiques managériales traditionnelles, j'invite les managers à mettre en pratique ces conseils et à voir par eux-mêmes les bénéfices d’une gestion adaptée aux attentes de la génération Z. Ces ajustements peuvent grandement améliorer la rétention des employés, augmenter la productivité et créer une culture d’entreprise positive et dynamique.


Vous l'avez compris, la gestion des nouvelles générations est un processus continu qui nécessite une adaptation et une réflexion constantes. Continuez à nous suivre pour rester à jour sur les meilleures pratiques en management, et partagez ci-dessous vos expériences, vos idées et et vos commentaires pour manager la génération Z.


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